關於「勞工無薪休假」之論述
受全球金融風暴影響，導致國內部分事業單位因訂單不足或縮減營運，而要求勞工減少工時並減少工資（即無薪休假），以共體時艱。故行政院勞工委員會為協助勞雇雙方明確相關權益，避免無謂之爭議，即在去年年底公布「勞雇雙方協商減少工時協議書範例」，並發布數則相關函釋，以作為勞雇雙方協商之參考。
首先，勞委會重申，事業單位如因景氣因素，有必要減少工時並減少工資，仍應先與勞工協商，並徵得勞工同意後始能實施，不得逕自排定「無薪休假」。申言之，依勞動基準法之規定，工資本應全額直接給付勞工，然雇主為因應業務緊縮，如認有暫時減少工作日數，並減少工資之必要時，必須先與勞工協商，在未經勞工之同意前，雇主仍應依原來勞動契約之約定辦理。而雇主如未得到勞工之同意擅自實施無薪休假，以致勞工工資短少，係違反勞動基準法之行為，地方主管機關可以要求雇主限期給付工資，或逕予處罰。至於雇主給付勞工之工資，固可按工作時間比例減少，惟為保障勞工基本生活，對於原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資數額（目前規定17,280元）。
此外，勞委會公布之「勞雇雙方協商減少工時協議書範例」，亦針對協商時應特別注意之重要事項，提供具體之條文以茲參考，重點包括：1.實施時間及方式：應明確約定實施時間及方式，實施期間屆滿，未經勞工同意不得延長，並應立即回復雙方原約定之勞動條件。另允許勞工得保留隨時終止勞動契約，並要求給付資遣費之權利。2.實施期間兼職之約定：為維持勞工在所謂「無薪休假」期間之基本生活，允許勞雇雙方在不違反原有勞動契約及在職教育訓練執行之前提下，得就勞工可否兼職事項，再行協商。3.新制勞工退休金：為維護勞工權益，雇主在所謂「無薪休假」期間仍應以勞工原領薪資提繳勞工退休金。4.無須出勤日出勤工作之處理原則及工作給付標準：雇主若要求勞工於無須出勤日之時間工作，除應經勞工同意外，並應給付工資。
而一旦勞工同意排定無薪休假，關於工資給付、勞保、勞退之提繳權益，以及日後如被資遣平均工資之計算是否受到影響等問題，勞委會則進一步提出說明：
一、勞雇雙方如約定月內無薪休假5日，雇主應僅能扣除此5日之工資。
二、勞雇雙方如商定「無薪休假」後，導致勞工薪資總額有所變動，造成勞保投保薪資級距變更，則雇主應依勞工實際領取工資作申報調整，惟不得低於依該分級表第一級之標準（17,280元）。
三、新制勞工之退休金，原則上係依實際之工資提繳。但勞工為確保權益，於協商時，亦可要求雇主依原來約定之工資提繳。
四、勞工如有被資遣或退休之情形，該無薪休假期間，於計算平均工資時，依法均應予以扣除，往前推計，亦即勞工資遣費及舊制退休金不會因此受到不利影響。
五、雇主如未與勞工協商合意，而片面實施無薪休假，即屬勞動基準法第14條第1項第6款所規定「雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。
為因應全球經濟之不景氣，並使勞雇雙方能共榮共存，於是勞委會要求在雇主保障勞工每月最低基本工資，且取得勞工同意之情況下，同意雇主得採取「勞工無薪休假」之方式，以共體時艱。然此實係為因應全球經濟風暴，不得不採取之妥協及過渡措施，故在此期許雇主能在事業生存之前提下，仍能兼顧保障勞工之基本生活，以創造勞雇雙贏之局面。
＊相關法條＊
勞動基準法第十四條 (勞工得不經預告終止契約之情形 )
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。