員工是公司重要的資產，在企業合併活動中，如何留住優良及專業之人員，並汰退不適任員工，是企業所要面臨的重要課題之一。對於集體勞工來說，可能要面臨到團體協約及工會的問題；對於個別勞工而言，則可能因為併購事實的發生，面臨被留用或被資遣、勞工權益是否被變更或其他不利的影響，諸如：勞動契約之重新訂定、薪資福利之減少、年資結清或承認與否、退休制度變更等等。如何兼顧企業整體利益與勞工權益及勞動相關法規之適法性，是企業在併購中必須面對的另一項課題。以下則就員工之留用及年資承認問題，說明如下：

一、勞基法所指之「事業單位改組或轉讓」應包括併購：

(一)依行政院勞工委員會(以下簡稱勞委會)民國(下同)87年6月23日台(77)勞資二字第12922號函示，勞基法第20條所稱「事業單位改組或轉讓」，係指事業單位依公司法規定變更其組織型態，或因其所有權之移轉而消滅其原有法人人格；或獨資或合夥事業單位負責人變更而言。亦即所謂「轉讓」，必須符合資產設備的「移轉」及轉讓者的法人人格「消滅」兩項認定標準。

(二)另參照最高法院84年度台上字第997號判決暨93年度台上字第331號判決意旨及依勞委會91年4月24日勞資二字第0910018392號函示，公司間進行合併而原公司消滅者，即屬勞基法第20條所稱之轉讓。是以，勞基法第20條所稱「事業單位改組或轉讓」，係指事業單位依公司法之規定，變更其組織或合併或移轉其營業、財產，而其原有法人人格消滅，另成立新的法人人格而言。由此可知，公司合併當屬勞動基準法第20條所稱之事業單位改組或轉讓之情況無疑。

二、員工之留用及年資承認：

按91年12月25日修正公布之勞動基準法第20條規定，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工(且工作年資應予繼續承認)外，其餘勞工依勞基法第11條規定，非有如歇業、轉讓、虧損等法定事由或有同法第13條規定之天災、事變等不可抗力之事由，雇主不得預告終止勞資契約。另參照最高法院93年度台上字第311號裁判見解：「…該條所稱之『其餘勞工』，亦當指除『新舊雇主商定留用並經勞工同意留用者』外之其餘勞工而言，並應涵攝『未經新舊雇主商定留用』及『新舊雇主商定留用而不同意留用』之勞工在內，始不失其立法之本旨…」。再按企業併購法第24條前段規定：「因合併而消滅之公司，其權利義務應由合併後存續或新設之公司概括承受」，從而，依照此一「概括承受」原則，除非勞工有勞基法第14條之事由，自願離職，不受年資或資遣等保障外，原有之勞動契約，於勞雇雙方間，仍繼續存在。被留用員工在消滅公司、讓與公司之工作年資，應由併購後存續公司、新設公司或受讓公司承認之。