淺談「勞工遭到解雇時該如何捍衛自身之權益」
相信有不少勞工朋友，經常遇到在工作期間，突然遭到雇主以表現不佳或工作不力為由予以解雇，且又不願依法支付任何資遣費，導致勞工常莫名其妙地失業卻又求助無門，且不知該如何向雇主爭取應有之權益，故筆者有鑑於此，擬提供以下幾個簡單之步驟，協助勞工朋友了解若遇到上述情況時，該如何依法正確捍衛自身之勞動權益。
一、首先，勞工朋友應先看雇主是否屬於合法解雇，亦即雇主解雇之理由是否符合勞基法第12條第1項或第11條各款所規定之情事。由於勞基法第12條第1項係規定雇主無須預告即得終止勞動契約之要件，即勞工若有符合第12條第1項各款情事之一者，則雇主可立即解雇勞工，且亦無須支付勞工任何資遣費；至於勞基法第11條則係規定雇主須預告始得終止勞動契約之要件，即若符合第11條各款所列情事之一者，雇主亦得解雇勞工，然須支付勞工資遣費，且若依此種情形解雇勞工，雇主亦須依據勞基法第16條所規定之預告期間提前告知勞工，否則即須支付勞工預告期間之工資。
二、然若雇主解雇之理由，均不符合上述勞基法第11條或第12條任何一款所列之情事，卻仍將勞工予以解雇，則此種解雇即屬非法解雇，勞工若遇此種情形，可選擇向雇主要求繼續工作，然若雇主拒絕勞工之工作請求時，即屬可歸責雇主之事由致勞工無法提供勞務，此時勞工仍可向雇主主張僱傭關係存在，並請求雇主給付工資。
三、此外，若雇主為非法解雇，則勞工雖如上述得向雇主主張僱傭關係存在而繼續回去工作，然由於此時勞工與雇主間之互信關係多已消失，因此，若勞工已不願再繼續回去工作，則勞工亦可依據勞基法第14條第1項第5款雇主未依約給付工資為由，而向雇主主張終止勞僱契約，並請求雇主支付資遣費。
綜上所述，勞工若有符合勞基法第12條第1項各款情事之一者，則雇主可立即解雇勞工，且無須支付勞工任何資遣費；若雇主係依據勞基法第11條所列各款情事之一為由解雇勞工，則雇主仍須支付勞工資遣費及預告期間工資；若雇主解雇勞工之理由，均不符合上述勞基法第11條或第12條任何一款所列之情事時，則該解雇即屬非法解雇，勞工若遇此種情形，可選擇向雇主要求繼續工作，亦可選擇主動與雇主終止勞僱契約，並請求雇主支付資遣費。
＊相關法條＊
勞動基準法第十一條 (雇主須預告始得終止勞動契約情形 )
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞動基準法第十二條 (雇主無須預告即得終止勞動契約之情形 )
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
勞動基準法第十四條 (勞工得不經預告終止契約之情形 )
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
勞動基準法第十六條 (雇主終止勞動契約之預告期間 )
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。