關於勞基法「定期與不定期勞動契約」之論述
依據我國現行勞基法第9條第1項之規定，雇主與勞工所約定之勞動契約，可區分為「定期契約」及「不定期契約」兩種。此外，只要勞工有繼續性工作之事實者，均應為「不定期契約」，換言之，若勞工有繼續性工作之事實，即便雇主與勞工係約定「定期契約」，亦應視為「不定期契約」，而不得適用勞基法所規定「定期契約」之法律效果（詳如后述）。
另雇主於何種情況可與勞工約定「定期契約」，依據勞基法第9條第1項之規定，「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」之工作得為「定期契約」。而何謂「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」之工作，依據勞基法施行細則第6條第1項第1至4款之規定，「臨時性工作」係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。「短期性工作」係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。「季節性工作」係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。「特定性工作」係指可在特定期間完成之非繼續性工作，但其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。亦即勞基法規定僅有符合上述四類型之工作者，雇主始得與勞工約定「定期契約」，否則一律僅能約定「不定期契約」。
但雇主與勞工所約定之「臨時性工作」或「短期性工作」之「定期契約」屆滿後，若有（一）勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。（二）雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者之情形時，則顯係雇主以約定「定期契約」之名，而行「不定期契約」之實，故勞基法第9條第2項特別規定此兩種情形仍應視為不定期契約，以保障勞工依法得享有之權益。
以下舉兩例言之：（一）核三施工處僱用工程特約人員，每半年至一年簽約一次，連續簽約僱用期間長達一、二十年，其工作應認為有繼續性，與特定工作之定義不合，該勞動契約應為不定期契約（請參照內政部74年3月22日（74）台內勞字第299468號函）；（二）蕃茄之生產有其季節性，如公司確於每年之十二月至三月間收購蕃茄並需立即加工處理，該等因應此類工作所僱用之勞工得依上揭規定，簽訂季節性定期契約。另因應市場需要，從事調理食品及其他果汁之生產而召募之勞工，按果汁尚非屬不得儲存之產品，雇主得視淡旺季情形調配適當人力，且調理與生產亦為事業單位內經常性工作，尚不得依前揭條文規定，簽訂定期契約（請參照行政院勞工委會87年4月13日台（87）勞二字第013495號函）。
至於雇主與勞工所約定之勞動契約，究竟係「定期契約」或「不定期契約」，其區別之實益及法律效果何在？依據勞基法第18條第2款之規定，若屬「定期契約」期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費；但若屬「不定期契約」，即便雇主有合法終止之事由提前與勞工終止契約，然雇主仍應依據勞基法第17條之規定給付勞工資遣費，甚或若雇主未依勞基法第16條第1項規定之期間預告而終止契約者，雇主除資遣費外，還應給付勞工預告期間之工資，故兩者之差別不可謂不大。因此，筆者希望本文使勞工朋友們對勞基法關於勞動契約之規定能有更進一步之了解，並協助勞工朋友們能依法正確捍衛自身之勞動權益。
＊相關法條＊
勞動基準法第九條
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
勞動基準法第十六條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
勞動基準法第十八條
有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
勞動基準法施行細則第六條
本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
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